国有企业现有人才发挥作用激励措施研究

在市场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争不仅仅是资本、管理、技术的竞争，同时也是人才的竞争。管理学家托马斯·彼得斯认为，企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源来做好工作。以供电企业为例，供电企业作为关系着国计民生的基础产业，起源于第二产业，终结于第三产业，承担着电力行业的运营与服务，在整个国民经济中的重要性不言而喻。然而长期以来，供电企业缺乏人力资本运营意识，其人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，贯彻因事择人原则，导致人才流失现象严重。

一、国有企业人才发展现状

一是人才流动性较差。国有企业，尤其是县域国有企业，受市场灵活性差、地域限制、薪资福利、“地盘”意识等多种因素影响，企业普遍存在人才流动性差，人才引进较难等诸多问题。与发达地区和其他事业单位相比，县域国有企业收入偏低、用人机制不活，致使企业“家族氏”人才林立，既人满为患又难以引进人才。用人机制不活，论资排辈的情况严重，有才华、有抱负的专业人才缺少用武之地，对企业失去信心，觉得前途渺茫，因而“身在曹营心在汉”，不能很好的为企业服务。

二是专业技术人才匮乏。目前国有企业员工整体知识水平偏低，尤其是一些基层企业的中层领导干部和技术骨干，受工作、家庭环境等多重因素影响，脱产学习很难落在实处。处于学识巅峰期和最佳年龄段的各层次人才，大多满足现状，耽于安逸，致使高级技术人才匮乏，知识更新换代趋势缓慢，成为制约企业未来发展的“瓶颈”。

   三是创新能力有待进一步提高。受管理体制影响，部分职工缺乏竞争压力，过惯了“衣来伸手、饭来张口”的日子，现有的缺乏激励的人力资源管理制度使得干部职工得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。大多数职工安于现状，缺乏责任心，工作作风漂浮，纪律涣散，接受新知识能力不强，知识更新换代无法适应公司发展需求。

    二、现有人才发挥作用的一些对策与建议

随着住房、医疗等制度改革措施的出台和劳动力的市场化及失业保险的力度加大，国有企业与非公有制企业已没有明显差别。相较于非公有制经济人才晋升的灵活性和高薪资待遇，国有企业要想在日益激烈的竞争中保持高速发展，实现企业发展战略，必须着眼于高起点、大格局、新机制，把人才战略作为企业发展的基本战略，建立充分有效的人才激励机制，切实解决现有人才总量不足、专业技术人才缺乏和人才流失严重等突出问题，最大限度地发挥出现有人才的工作能力和创新活力。所谓激励，就是指通过激发员工内心的愿望，鼓励他们为实现其愿望而努力，使员工的愿望在不断得到满足的同时，企业的目标也能不断地得以实现，以此来推动企业的发展。说到底，激励就是想方设法地调动员工的积极性。笔者从事人力资源管理多年，认为可以从以下几方面着手：

1.注重激励形式的多样化。马斯洛的需求层次理论认为，每个人都有不同层次的需求。激励的关键就在于激发员工内心的需求，并鼓励他们去向自己的目标挑战。建立激励机制要多选择一些激励的手段，要把物质激励同精神激励有机地结合起来，让员工在物质需求得到满足的同时，也能得到必要的精神满足。企业的决策者要切实转变观念，解放思想，实事求是，尊重市场经济的客观规律，尊重知识、尊重人才，考虑到自身条件及经济实力，制定一套符合自身实际的有特色的具有激励作用的薪酬制度，依据工作表现实行同工不同酬（绩效的不同），既可以满足职工基本生活需要，真正发挥出其积极性和创造性，保证引进人才后组织内部稳定的同时，又保证了现有人才的不流失。

2.在人才的选拔上推陈出新。改变传统的用人制度，敢于打破裙带关系网，委派有特殊才能的专业人才到关键岗位承担领导责任，激发他们的潜能，积极性和创造性地发挥聪明才智，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使其在工作中得到了锻炼，反过来有利于企业的发展。在对现有人才的考核上，要不断完善人才量化考核机制，实行优胜劣汰，对有成绩的技术人员公司要奖励，对一部分不能胜任现职工作的要适时转岗，到合适的岗位去发展其最大效能。

3.建立充满活力的激励机制。人才于国家是撑天的栋梁，而于一个企业，则是腾飞的翅膀。对国企基层单位来讲，有效的人力资源政策在实行上往往大打折扣，企业的薪酬结构至今没有与个人绩效紧密挂钩、激励措施不完善。对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不仅仅决定于企业给人才多少报酬，关键在于形成一套积极有效的人才激励政策，做到用制度留人、用感情留人、用事业留人，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围，增强人才实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和社会尊重的荣誉感。

4.规范和健全人才管理体制。建立人才管理考核体系，针对各类人才队伍的不同特点，制定相应的考核办法，对各类人才作出客观的考核和评价，逐步形成可上可下、可进可出的人才管理新机制，使人才队伍永葆生机与活力。建立“三支队伍”互通体系，使人才流动由单一走向多样化，在行政机关、事业单位、企业三者之间建立一个人才自由转换、能够实现价值的流通体系。同时鼓励人才柔性流动，本着“不求所有，但求所用”的原则，建立多元化的人才引进体系。

5.充分发挥企业文化优势，凝聚现有人才。企业文化是指企业组织的基本信息和基本价值观，对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范和价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要因素之一。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个非常有效的手段。

随着改革开放的力度和深度不断加深，对人才的竞争也会更加激烈。在大开放、大格局地国际背景下，国有企业要留住人才、引进人才，就要多栽 “梧桐树”，多筑 “栖凤巢”。充分发挥现有人才的创造力，为企业发展创造更多的经济价值和社会效益，需要企业管理者和人力资源开发者的共同努力，最终使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献 ：

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