国有企业工资制度改革的回顾与思考

 引言
改革开放之前，工资制度和国有企业当时的自身状况之间没有存在应有的联系，设定的角度主要是以确保技术人员对工作的熟练和国民生活的保障来设定的。国有企业在当时的社会中出现“大锅饭”的思想并且继续向中小型企业蔓延也是因为当时国有企业的工资制度。工资制度在改革上开始出现转机是从1978年开始的，改革为国有企业的工资制度带来了新面貌，使得工资制度更合理化、人性化。改革之后“大锅饭”的思想逐渐被新工资制度所淡化。
1 在市场经济转变过程中的改革
在市场经济转型过程中原有的同一等级工资制度在新体制中遇到了一系列不能解决的问题，使得国有企业的要求也得不到满足，新工资制度的必然改革也因此而开始。
1.1 恢复奖励制度 文化大革命期间许多已经废除的秩序和制度在改革开放中也开始渐渐恢复并投入到实践中。很久没有应用的奖励制度与按劳分配的工资制度也开始重新普及到社会主义建设的道路中。但是奖金和另一方面的补助导致了辅助工资占了工资的太大比重，因此在1979年便遭到了群众的反对。
企业利润保留制是由企业基金制演变而来，只为了能够满足当时的需要，同时也将当时的局面起到了改善作用，企业拥有的奖励分配权通过企业利润保留制也能更进一步扩大。将1至2个月的标准工资作为年终的奖金是1981年应用到国有企业中的新奖励制度。同时，工资中还能够明确体现出员工个人的业绩，并得到了当时广大群众的一致认可。
国有企业中员工的工资通过这样也就和个人对企业做出的贡献密切地联系到了一起，使得员工在工作上的积极性也能够有效提高。但奖金金额不多的原因没有结合企业自身的运营效益情况来分析。奖金金额的限制随着“利改税”在1984年正式实施之后也被取消，奖金税也是从此时起开始征收。免去奖金税只针对于奖金额度在2个半月基本工资的情况，奖金额超过2个半月基本工资但在4个月工资额度之内征收税为奖金的30%，奖金额度超过4个月基本工资但在6个月基本工资额度内征收100%，而奖金额度超过了半年以上的基本工资额度则奖金税征收为300%。
奖金支配权也由最初的国家限制转化成了企业自由支配的局面。企业在经营过程中付出的努力能够在工资上体现出来也是因为奖金制度改革成了由企业自由支配。企业内部对于员工工资的改革也从奖金改革成效上获得了许多经验，同时也更加明确了改革的方向。“大锅饭”的局面也得到了淡化，有效的提升了员工在工作时的积极性，使员工能够为企业在运营过程中传造出更多的利益，企业的运营也因改革注入了新鲜的活力。
奖金在当时并没有占据工资的多大比重，政府还是统一管制了占总工资大部分的基本工资，必须要将员工工资和国家完全脱离关系才能够将问题进行有效地解决。
1.2 与经济效率的直接关系 出现国有资产大量流失的现象是因为无限制地扩大工资分配权而导致的。工资和企业业绩之间的直接联系在1985年得到了进一步加强，为了改善这种局面采取的有效办法是让两者之间直接挂钩，工资总额规定在企业中浮动为1：0.4到1：0.6的范围内。
2 工资制度的改革
“标准工资”的定义一直都是除去奖金和补贴之外的组成部分，也是根据国家的工资等级表而设定出的。通货膨胀导致物价上涨是工资在上浮的主要原因，很少的考虑到了员工的个人业绩。
经济飞速增长是从上世纪80年代才开始，经济增长的同时也扩大了企业的自主权，传统的工资制度改革也是基于此环境而进行的，改革之后的工资中也能良好的反映出员工个人能力，工资变化也出现了新的形势。
2.1 随着企业能够自主确定工资的形态在1986年被认可后，企业工资形态也因其大力推动而出现多元化的局面。当时企业内盛行工资形态包括了岗位工资、浮动工资、结构工资、以及职务等级工资等。理论上，员工和国家之间的关系得到了彻底的分裂，也杜绝了“大锅饭”现象，都因有效地实施了企业自主支配工资。但实际新引入的工资形态并没有脱离原来“统一标准”工资的形态。拿工资才上班，有奖金才做事的现象平凡出现是因为缺乏考核标准，而新的“大锅饭”思想也因为缺乏考核标准蔓延于上世纪80年代，同时新的问题也出现在企业中，而且亟待解决。
2.2 企业员工在工作上的积极性因为受到严重的工资问题影响也被逐渐消磨，企业在发展中也受到了严重的阻碍。当时我国企业面临激烈的竞争，所以将企业的竞争力迅速有效地提高以及激发出员工工作的积极性都亟待落实。改革企业内部的分配制度在2000年也进行了进一步的深化研究，研究之后获得了不错的成效，但是仍没有从根本上解决工资制度面临的问题。企业中的同岗位同职务员工之间的工资也会因为工资职务化之后存在一定的差异，个人创造的价值和员工自身价值有很大关联，员工也自然能明白要通过内部竞争才能够取得更高的工资，同时也提高了员工自身工作的积极性。
2.3 工资改革受益者除了管理者和技术人员以及普通员工之外，企业经营者的工资也从1992年起进行了改革。首先，年薪制开始导入，也是针对企业经营者而导入的。导入年薪制的企业在1997年就已经发展到了100家。从上文的归纳中不难看出，目前国家企业的工资体系已经发生了翻天覆地的变化，从原有的同一等级制度发展成了能够将市场要素也考虑其中的工资体系，同时这种工资体系在不断改革过程中已经具有了企业自身的特色。以前的个人业绩和工资基本无关的现象得到了有效的改善，“大锅饭”蔓延的现象也得到了缓解。而我国国企工资体制现今还仍然存在诸多待解决的问题，这也是当下亟待改革的主要原因。
3 未来改革的展望
伴随着以职务为中心的工资体制逐渐在我国国企中形成，不仅修正了原来工资分配的平均主义，同时也提高了员工在工作上的积极性，仍有下列问题存在：
3.1 国有企业能够快速取得自主对工资的分配权力是因为不断深化的工资改革制度的顺利开展，企业对工资的分配要根据企业的运营情况为依据。但同时也有很多政府直接任命企业的经营者，经营者的个人利益以及相关政策是企业在经营过程中难以解决的难题，同时还有不少年薪制度依然存在很严重的问题，使得很多企业的经营者都存在为了实现短期利益而急功近利的现象，为了眼前所谓的大局而忽视最根本的问题，工资分配的制度也没有按照公司运营的长远利益来实行。
3.2 我国的贫富差距也因为快速增长的经济而加剧，富裕和现代化生活是越来越多人群所向往的，他们希望现有的生活能够迅速得到改善。许多员工也因为国有企业的工资水平不公平而挤身其余工资水平更好的企业中，难以将人才留住以及难以扩招新人才是我国国有企业现今存在的重要问题，而这一问题也亟待性地工资改革制度将其从根本上解决。
3.3 我国国有企业对员工发放的工资中没有将员工自身能力有效地体现出来，员工对自身技能和其他专业技能不感兴趣的现象也是因此而产生的，使得员工在工作中没有目的性、积极性和创造性。因此熟练型员工和多能型员工在我国国有企业中仍然相对比较缺乏。
4 结束语
工资分配制度在我国国有企业中能够取得良好进展也是基于几十年的不断实践和改革。考虑到企业内部员工自身的利益以及企业受外部竞争环境的影响，国有企业工资制度的改革中所面临的挑战也随着逐渐加快的全球经济一体化进程显得愈加艰巨。国有企业的进一步改革成效取决于能够达到企业和员工个人双赢的工资体制能否快速有效的建立起。新的工资改革制度将从根本上解决先进国有企业中存在的问题，使国有企业的运营情况和发展能更良好，在发展和运营过程中展现出自身的企业精神，希望本文能够为国有企业在工资改革的道路上指明方向。