虚拟人力资源管理与企业绩效关系的实证研究

 人力资源管理实践与企业绩效（Firm Performance，简称FP）的之间的关系一直受到人力资源管理及组织发展领域学者们的高度重视。但国内鲜见探讨虚拟人力资源管理与企业绩效二者之间关系的实证研究，特别是以陕西企业为样本的虚拟人力资源管理与企业绩效之间关系的实证研究目前还没有。本研究使用结构方程模型对陕西企业虚拟人力资源管理的类型与企业绩效的关系假设进行验证，希望能填补中国情景下的虚拟人力资源管理与企业绩效相关的实证研究领域的某些空缺点。
1 理论基础和研究假设
1.1 虚拟人力资源管理的概念及类型 国内外学者们关于虚拟人力资源管理的定义众说纷纭。本文采用的是 Lepak 和 Snell（1998）所提出的定义，虚拟人力资源管理是指在知识经济时代，组织为了适应新兴的虚拟组织结构并引进前沿的相关的信息技术来获得智力资本，并对其进行绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能[1]。
根据该定义，可以把虚拟人力资源管理按照“虚拟”的手段划分为技术虚拟（Technology Virtual简称TV）与组织虚拟（Organization Virtual简称OV）两个维度。技术型的虚拟人力资源管理主要的做法是人力资源信息化（Electronic Human Resource），如网络招聘、员工及经理自助服务、网络测评、网络培训等都是当今较为常见的人力资源信息化做法；而组织网络型的虚拟人力资源管理，是指组织采用外包、合作、外聘等方式，从而可以联合外部的组织或个人，跨地域、跨企业界限的来完成相关的组织的人力资源管理职能[2]。
1.2 虚拟人力资源管理与企业绩效之间的关系 Appelbaum（2000）提出了著名的高绩效工作系统“AOM”模型，认为提高和改善员工能力、员工动机和员工参与机会这三个要素有助于促进组织绩效的增长[3]。
又由虚拟人力资源管理定义可知，完全能够通过采用技术虚拟、组织虚拟这两种手段来达到对三要素进行有效改善的效果，如网上招聘、网上素质测评、培训等可以用来吸引获得适合企业的潜在员工并进一步提高企业现有员工的能力、素质水平；如外聘专家或与外包给外部服务机构或与外部组织合作以及培训等可以对企业的薪酬结构、绩效考评、培训活动进行优化，进而提高员工工作、学习的积极性；信息化管理、员工和经理自助亦可增加对员工的授权，提高员工参与度，等等。因此可以说，虚拟人力资源管理属于高绩效的人力资源管理实践。
而国内研究如学者刘善仕等人（2008）的研究结论也从某种程度上支持了人力资源管理实践与企业战略的交互作用有助于提升企业绩效的观点[4]。
综上，本研究认为，虚拟人力资源管理属于高绩效的人力资源管理实践，也是一种新型的人力资源战略管理形式[2]，其实施对企业取得更好的绩效有积极正向的作用。
2 模型构建及假设
2.1 模型构建 基于以上理论，在考虑了本研究中的具体背景及特点的基础之上，借鉴了苗青、王重鸣（2003），谢奇志、汪应洛（2003）等人三十余篇文章的研究结果，经过小组成员的数次的分析和讨论，最终决定采用以下指标来测量模型中的三要素。
技术虚拟的指标：TV1员工招聘与员工素质测评的信息化；TV2薪酬（工资、福利等）管理的信息化；TV3绩效管理的信息化；TV4员工培训的信息化；TV5员工关系管理（劳动关系、法律问题、投诉等）的信息化；TV6企业人力资源规划的信息化；TV7员工个人职业路径规划的信息化；TV8基于企业网路平台的经理及主管自助服务；TV9基于企业网络平台的员工自助服务[2]。
组织虚拟指标：OV1人事管理比如档案保管等；OV2人力资源规划；OV3职位、岗位分析（工作分析）；OV4员工招聘录用劳务外派等；OV5素质测评；OV6薪酬管理；OV7绩效考核；OV8员工培训；OV9人力资源信息系统[2]。
企业绩效的指标：FP1员工的组织社会化程度有所提高；FP2员工综合素质有所提高；FP3员工离职率、流动率下降；FP4员工的缺勤率下降；FP5员工对企业的投诉率下降；FP6员工工作效率效果提高；FP7员工个人发展空间增强，积极学习新技能；FP8企业管理成本下降；FP9企业投资回报率提高；FP10供应商满意度、客户满意度提高[2]。
综上，此次研究的结构方程模型如图1所示。
2.2 企业虚拟人力资源管理的虚拟类型与企业绩效的关系假设 基于本文前面的分析，提出以下假设：H1：人力资源管理的技术虚拟类型对企业绩效有正向影响；H2：人力资源管理的组织虚拟类型对企业绩效有正向影响。
3 数据的统计与分析
3.1 预测试阶段
3.1.1 预测试阶段的项目分析 观察量表各题项的独立样本T检验中显著性系数，p值都小于0.05，均达到显著水平，即各题项在0.05水平下显著（双边检验），说明可以做因子分析。
3.1.2 预测试阶段的信度效度分析和信度分析 ①剔除测项与效度分析。对小样本数据进行了探索性因子分析。经检验本问卷的KMO=0.840，且Bartlett检验的p值为0.000，检验结果是显著的。根据主成分分析法的因子旋转后载荷量的大小进行排序，剔除因子负荷小于0.5的指标。根据判断，本文剔除了TV9这一测项，保留了原有的TV1-TV8；OV1-OV9；FP1-FP10，共计27个直接指标。且特征值大于1的共有三个因子，其累积百分比大于65%，并且各测项的因子负荷值均大于0.5，说明问卷具有较好的结构效度。②信度分析。本研究采用克朗巴哈α信度系数法。技术虚拟，组织虚拟，企业绩效部分的克朗巴哈α系数值分别为0.885，0.933，0.941。其中总量表的α系数值为0.931，是一份信度较高的问卷。
3.2 数据的收集及样本基本特征 本研究属于陕西省社科项目，因此选取了陕西企业为调查对象，调查时间在2011年11月至2012年3月，200份的问卷发放采用电子邮件和纸质文本邮寄相结合的方式，最终收回180份，经仔细检验，有效问卷共为135份，有效率达75.0%。基于样本基本特征的样本分布具体情况见表1。
3.3 基于整体样本的实测阶段 对整体样本的信度效度再检验，与预测试问卷的信度效度相比，实测所得到的各部分数据信度效度均更高。
对初始结构方程模型进行拟合估计，由表2可知，该测量模型与实证数据的拟合度很好。初始结构方程模型拟合检验参数见表2。
本文采用固定负荷法对模型的参数进行估计。系统自动生成路径图和标准路径系数，根据侯杰泰等（2004）的观点，要求t值大于2，且标准化系数在0.5至0.95之间比较好[5]。结果显示，技术虚拟对企业绩效的影响路径系数为0.53，而组织虚拟对企业绩效的影响路径系数为0.15，可能受样本数量的限制，组织虚拟对企业绩效的影响并不是很大，但也是可以接受的。因此，本研究任务无论是技术虚拟还是组织虚拟均对企业绩效有一定的积极影响，而且是不显著的，因此不能够拒绝原假设。至此，假设H1和假设H2均得到验证。由结构方程模型统计结果得关系路径图，如图2所示。
4 结论
由本研究的结构方程模型最终结果可知：虚拟人力资源管理对企业绩效有一定的影响，相对于技术虚拟，组织虚拟对企业绩效的影响较小，这可能是因为组织虚拟伴随着一定的法律风险和运营风险。企业在人力资源管理具体实践活动中，如若评估实施组织虚拟的风险超出企业承受范围，很可能不予采用。而技术虚拟将给人力资源管理各项职能实践的效率、效果带来较大改变。比如，有研究表明，网络招聘和网络培训的应用，约可使培训管理的有效性可提高20%左右，而整个企业培训费用至少可压缩至原来的60%。因此，结果也就不难理解了。
综上，无论是技术虚拟还是组织虚拟，其实施目的最终都是为了给企业创造效益。因此，如何说服企业高层增加对虚拟人力资源管理的资金技术人才的资本投入，增加相关预算来引进先进技术和技术相关的支持设备，以及加强对虚拟人力资源管理组织虚拟可能带来的风险进行管理和控制，是提高陕西企业虚拟人力资源管理虚拟程度和企业绩效水平亟待解决的问题。