提高新员工培训成效的流程探讨

 新员工作为企业引入的“新鲜血液”，是企业活力的源泉。据《CEO眼中的人力资源》调查研究显示，95%的CEO认为5%—16.5%的员工流失率是合理的员工流失率区间，但目前国内企业的新员工流失率远远高于以上合理区间，有的企业甚至达到40%，甚至陷入了“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈。因此，如何才能让新员工尽快适应企业、认同企业，产生对企业的信任感和归属感，从而留住新员工，是每个企业迫切需要解决的问题。这就需要从新员工进入企业后的第一项工作——新员工培训入手。本文基于PDCA循环模型将新员工培训分为计划（Plan）阶段、执行（Do）阶段、评估（Check）阶段和问题处理（Action）阶段纳入一个PDCA循环中，并构建新员工培训过程模型，以此来对新员工培训进行系统思考，从而不断提升新员工培训成效，降低新员工的流失率。
1 新员工培训的计划（P）阶段
所谓新员工培训，又称岗前培训、入职引导，是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、进行角色定位，开始发挥自己才能的过程。新员工培训计划阶段的主要任务就是在企业经营管理战略的前提下，以企业现有的资源实力，结合新员工的特点和新员工即将从事工作的任务要求，制定一个详细、周密的培训计划。
1.1 避免新员工培训的误区 目前，对许多企业来说，缺乏对新员工培训的足够重视，认为新员工培训仅仅是让新员工去参加一个通常不超过两个小时的新员工大会，在会上给他们介绍一下公司的历史、规章制度和福利待遇等，发下相关文件让新员工自己去阅读，仅此而已，结果发现新员工遇到问题无从下手，无从请教；有的企业甚至认为新员工培训是在浪费时间，公司规章制度让员工自己去看，工作技能到岗位上慢慢摸索，采取一种“自生自灭”的方式，将新员工培训视为可有可无的工作。
实际上，新员工初到企业，都会考虑三件事情：企业当初的承诺是否会兑现？自己能否被企业所接纳？工作环境如何？由于对新企业新环境存在很高的期望，当新员工发现现实与个人期望不符时，如果企业此时不能加以正确及时引导，帮助其进行角色转换和角色的重新定位，新员工会感到失落，加之在新环境中工作会感到很大压力而产生焦虑情绪，从而产生严重的现实冲击或现实震荡，导致产生离职的念头。
1.2 新员工培训的需求分析 新员工培训并不是千篇一律，需要根据企业需求进行分析来确定，包括以下几个方面：首先是组织分析，即在公司的经营战略、可用培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动支持的情况下，考虑培训是否可行；其次是人员分析，即基于不同背景、不同层次，确定哪些人需要培训；最后是任务分析，即利用工作规范和工作说明书，确定新员工工作的特定职责和所必需的知识技能要求。任务分析对确定新员工、新任职者的培训需求特别有效。需求分析是培训工作的基础，对后续的培训目标和培训内容的制定等提供了依据。
1.3 新员工培训的目标 新员工培训是让新员工从边缘人转变为企业人，要实现该转变，首先要解决新员工的思想问题。企业需要及时通过正式和非正式渠道向新员工灌输正确的企业文化和企业价值观，对其进行教育和熏陶，使其产生对企业的认同感。对应届毕业生要实现从校园文化到企业文化的转变，对跳槽的员工要摆脱原有企业价值观的影响，尽快接纳新的企业文化和价值观。其次是掌握从事工作的各项基本技能和工作方法，让新员工能够胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。再次是让新员工能够安心。新员工只有安心才能正常开展工作。因此，心态的调整至关重要，心安之处是我家。要让新员工能够安心，最重要的是让其感到被尊重，被集体所接纳，受到大家的关怀。最后，增强团队协作意识。新员工日后工作的开展需要部门和人员的支持，让新员工知悉工作环节中的联系，建立起一种信任的环境和和谐的企业人际关系网对新员工在企业的成长非常重要。通过新员工培训，要建立起新员工对企业的归属感和认同感，实现心态调整和角色转换，并进行准确地角色定位，掌握从事新工作所必需的基本技能和工作方法，增强团队协作意识。
1.4 新员工培训的内容 根据新员工培训的目标，可以将培训的内容分为两类：一类是公司基本情况及相关制度的一般性培训，包括企业发展历程、企业文化、管理理念、前景规划、组织结构、产品服务与市场状况、业务流程、人事制度和政策、职业道德等；另一类是岗位技能培训，包括介绍部门结构、部门职责、管理规范、专业知识、技能、工作程序、工作方法、绩效指标等。此外，由于社会节奏加快和工作压力加大，引起员工出现一些心理和生理疾病，如工作倦怠，严重的甚至会出现周期性崩溃和职业枯竭等。因此，员工的身心健康培训成为企业新员工培训的一个新的重要内容。员工如果没有健康的体魄、健康的心理素质、健康的社会人际关系、健康的职业道德，企业的发展就无从谈起。
2 新员工培训的执行（D）阶段
新员工培训的具体执行阶段是新员工培训工作能否取得成效的核心环节。由于培训是双向互动的过程，企业要根据员工学习的特点，针对不同背景、不同层次的员工选择不同的培训方法，合理地安排培训的进度，才能保证培训工作取得良好的成效。国内外许多企业的成功做法给我们提供了很好的经验借鉴。
2.1 新员工培训的方法 新员工培训的对象是成人，成人学习具有独立、自我指导、丰富的经验、学习目的明确、追求实效、抽象逻辑思维能力强等特点，因此在培训内容和培训方法上要注重实用、因材施教、强化目的。一般而言，新员工期望在培训中能以自己的经验作为学习的基础，通过观察和与他人的互动来学习，并能够获得实际演练的机会，经常得到相关信息的反馈。
但目前大多数企业的新员工培训，仍以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，培训师在上面滔滔不绝，学员却在下面昏昏欲睡，呵欠连连。在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作，没有亲自动手的机会，导致新员工培训的普遍低效。因此，企业需要在培训中灵活采用多种方法，除课堂讲授和实地观摩外，可采用师徒制，还可采用视听技术、情景模拟、实践操作、案例分析、行为塑造、互联网培训等方式，增加学员实践的机会。随着企业局域网的完善，还可通过网络进行信息发布、在线讨论与指导，并把培训材料长期放在网上以供查阅和复习，可开设BBS论坛和个人博客，为新员工发表意见和看法提供一个交流的平台。E-learning这种学习方式因其低成本、高效率、灵活性而得到广泛的采用。企业可以根据自己的条件，灵活采用多种培训方法。
2.2 国内外知名企业新员工培训的成功经验 南京苏果超市的新员工培训，根据员工的背景、水平、层次、工作岗位和职业发展路径的不同，将新员工分为普通员工和大学生两类，实行有差别的培训计划。公司普通员工的来源主要是失业、待业人员和中专院校毕业生，配置方向一般是作为门店的正常补员和新开门店员工，根据超市需要将其分为理货员、防损员、收银员和生鲜岗位员工实行相应的理论培训和实践培训，侧重与实践环节，并进行严格的考核。大学生的配置方向一般是作为储备干部，理论培训的内容在于管理、财务、营销等知识，经过门店的实践锻炼培训转变角色和调整心态后，经考核后进入储备干部库，并进行针对性的干部授课培训，侧重与管理知识和技能的培训。通过将员工分类培训，保证了培训的高效性。而海尔的新员工培训则从思想入手，采取使新员工心态端平放稳、把心里话说出来、把归属感“养”起来、把职业心树立起来的四步曲，成功的引导新员工从外部人转变为企业人。
英特尔有专门的新员工培训计划，如上班第一天的公司基本常识的培训、各部门规章制定的学习等。经理会给新员工分一个“搭档”，新员工有问题可以随时问他。企业还给每一个新员工一个详细的培训计划，第一周、第二周、第一个月、第二个月，新员工分别需要做到什么程度，可能需要什么样的支持，都可以照着计划去做。新员工在3到9个月之间会有一周关于英特尔文化和“在英特尔怎样成功”的培训。公司还会有意安排许多“一对一”的会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流。微软的新员工培训的第一步是接受为期1个月的封闭式培训，从而把个性鲜明的新人转化为真正的、具有“微软风格”的职业人才。新员工可享受3个月的集中培训，在企业内部实行“终身师傅制”，新员工一进门就会有一个“师傅”来指导。宝洁的新员工培训是全方位、全过程的，包括加入公司后短期的入职培训、技能和商业知识培训和专业技术的在职培训，并且从新员工进入公司开始，公司就为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工进行交流，将在职培训与日常工作实践结合在一起，使新员工尽快成为本部门和本领域的专家能手。而宜家的新员工培训则是每时每刻、随时随地，不喜欢把人集中在一起授课的方式，而是将培训放在员工之间，尤其是在新老员工之间进行每时每刻、随时随地的经验分享或言传身教。因此，企业可以根据自己行业特点、产品性质和员工的特点、岗位要求灵活的采用不同的培训方法和安排，而不必限于正规传统的方法，从而保证高效、快捷地进行新员工培训。
3 新员工培训的评价（C）阶段
新员工培训效果的评价阶段是在分析培训影响因素的基础上，建立起一套合理的培训评价体系，采用有效的评价模型，对培训效果进行评价。
3.1 新员工培训的影响因素 新员工培训的成效受到个人、企业双方的影响，主要涉及到以下几点：①员工的个人特征，包括员工的知识、技能、能力、态度和动机等，是影响培训的个人主观因素，在培训中起到主导作用；②培训企业的投入，如企业是否提供必要的资源如师资、设备和预算等，是培训工作的保障，据美国HPPS的调查结果显示，在所有培训项目中，技术培训的花费占到30%，而基本技能培训和新员工培训在预算中所占比例仅占到2%左右；③企业对培训工作的评价标准。良好绩效的标准直接指导着新员工培训的方向；④取得良好绩效的新员工的激励，可以调动在培训中的积极性和主动性；⑤员工培训的成效的有关信息的频繁且具体的反馈。对新员工培训的评价需要综合考虑以上因素的影响。
3.2 新员工培训评价体系的建立 新员工培训的评价涉及到：①评价标准的设立。评价标准的制定可依据培训项目的目标，遵循SMART原则，保证标准的明确性、可衡量性、可执行性、现实性、时间和资源的约束性。②评价指标体系的设立。评价工作是针对新员工的态度、技能、知识等多方面的评价，来反映新员工的整体培训情况，在指标设立时要综合考虑思想、能力、知识、技能等各个方面以及各个指标的权重分配。③评价的方式。可以采用面谈、问卷调查、考试等方式进行定期考核和不定期考核。④评价主体的选择，可依据360度绩效考核的思想选择多个评价主体，避免一言堂和片面的评价结果。
3.3 新员工培训效果评估模型的采用 对新员工培训效果的评价可参考柯克帕特里克评估模型将培训效果分为四个层次进行评估：一是反应层，即询问新员工对整个培训过程的意见和看法，采用问卷调查、面谈、座谈会、电话调查等方式完成；二是学习层，即新员工通过培训所获得的技术、技能等，可通过考试、演示、讲演、角色扮演、工作模拟等方法来测评；三是行为层，即评价新员工在培训后，其工作行为的变化和工作态度的改善，以及是否将学到的知识技能应用到实际工作中，可采用观察、自评、主管评价、客户评价、同事评价等方式完成；四是结果层，即新员工经培训后对企业及工作环境产生的影响，包括质量、效率、效益、顾客满意度的提高以及成本的降低等，可采用成本——收益分析方法进行评估。
4 对新员工培训的问题处理（A）阶段
在评估过程中会发现此次新员工培训工作中的不足之处，需要采取进一步的纠正措施，由此进入对新员工培训的问题处理阶段。此阶段主要任务是对新员工培训工作的计划、执行、评价等各个阶段加以总结，对形成的良好的经验加以借鉴、发扬，存在的问题予以解决和纠正，不断完善企业的新员工培训工作。
综上所述，新员工培训的计划、执行、评价和问题处理，形成了一个完整的PDCA循环，构建的过程模型如图1所示。通过对该模型的分析，注重每个环节的问题，将有助于提高新员工培训的成效，降低新员工的离职率。与此同时，新员工培训只是企业人力资源管理中的一个环节，与人力资源计划、员工招聘、绩效考核、薪酬福利等构成整个过程。人力资源管理又同财务管理、生产经营、战略管理等构成企业的整个管理系统。因此，形成了大环套小环，大环对小环进行指导和推动，小环又促进着大环，环环相扣，构成一个有机运转的体系。