高职院校教师绩效评价探析

1  引言

我国的职业技术教育经过了多年的实践，已获得了前所未有的发展，越来越广泛地参与和渗透到经济社会发展的各个领域，职业技术教育已成为提高人力资源素质的重要途径，成为推进产业经济发展的重要支撑。要达到高职教育改革的最终目的，使高职院校为社会孵化出尽可能大的科技价值、经济价值和文化价值，需要合理有效地开发和管理其智力资源，但这恰恰也是最困难的一环，因为它直接涉及高职院校智力资源的最终载体——人，尤其是教师这一特殊群体。

目前，我国事业单位已全面推行“聘用制度，岗位管理”，从我国高职院校教师绩效管理的现状来看，当前的很多高职院校的教师的绩效管理体系缺乏完整性和连续性，也没有注意到高职教师这一群体的复杂性和特殊性，从而使得绩效管理多流于形式，达不到理想的效果。这在操作上制约了以岗位聘任、绩效工资的等为主要内容的事业单位人事制度改革，不利于高职教育事业大发展的新形势下高职院校教师资源的开发、管理和利用。确立高职教师绩效管理的原则和方法，不能完全向本科院校看齐，而是要依据高职教育的特点制定相应的管理原则和管理体系。

    高职教师的工作成果具有团队共有、长期累积、难以定量衡量等一般的复杂性特点，另一方面，在工作职能上，又强调人才培养与社会服务并重，要求“双师”素质，加上目前高职教师绩效管理中存在的制度缺陷，高职院校教师的绩效管理一直是高职院校在人力资源管理中的难点问题。

2  高职院校教师绩效考评的现实不足

我国的高职院校对教师的绩效考评指标体系构建的模式依然主要是“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式以及“自我管理”式，其中“德能勤绩”的绩效管理模式具有非常悠久的历史，目前仍有不少高职院校在教师的绩效评价中沿用这种思路，基于这种思路构建起来的指标体系根本无法体现高职院校教师的 模式很难适应高职院校迅速发展的需要，更无法对教师的业绩水平做出客观的评价，主要表现在以下方面:

2.1绩效评价的对象不明晰，没有体现出高职教育的特点

高职教育培养的是高技能的应用型人才，教师不仅要向学生传授科学文化知识，还要传授职业技能，要求教师具有“双师”素质，现行的高职教师绩效管理仍是以教授、副教授、讲师、助教等进行分类考核，对于团队考核和双师型人才考核涉及不多，对于不同学科的教师分类也不明晰。职业类院校在对教师的绩效管理中，应与普通的高等院校侧重点应不同，一味地追求标准模块化是不合理的。

2.2绩效评价要素、内容及其权重不科学

在我国现行的高职教师绩效评价指标的制定过程，缺乏科学的全方位调查，评价要素经过全体讨论、公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师知识的不断更新、教师与学校之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据，很多指标权重的给出多遵循历史经验，不能适应新形势下教师绩效管理的需要。

2.3绩效评价的周期和主体不一致

原有人事制度下，教师绩效评价周期更多地以教学学年或自然年度为单位，高校的特殊性又使其很多时候二者交叉，极容易产生混乱。如教师教学工作多以教学学年为单位，这与教学计划和学生培养是密不可分的，但教师科研项目的考核很多时候是以自然年度为单位的，这就使二者产生矛盾。现在，很多高校对教师的考核增加了聘期考核，在聘任制下，以项目为主的团队考核更赋予高职教师绩效管理研究以新的内容。在考评主体上，主要集中在本校或本系部人士，表面上大家似乎相互之间更为了解，但在实际操作中容易产生绩效评价偏差，很难做到公平、公正。在教师的课堂教学质量考评中，采用学校制定出来的同一个评价标准，同一个教师在不同的班级上同一门课，在一个班被评为优秀，而在另一个班却被评为仅仅及格，这种现象在实际工作中经常存在。

3 基于胜任力的高职院校教师绩效评价要素

3.1  胜任力浅释

早在20世界初古典管理理论阶段，科学管理之父”泰罗（Frederick Winslow Taylor）提出了“管理胜任力运动(Management Competencies Movement) ”，泰罗应用“时间—动作” 的研究分析方法(Time and Motion Study)，分析和解释优秀工人的高质量、高效率从何而来，由哪些关键因素决定。这可以作为对胜任力(Competency) 的最早的研究。美国哈佛大学心理学教授大卫·C·麦克利兰（David·C· Mcclelland） 于1973 年在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表了一篇题为“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”，即“测量胜任力而非智力”的论文，自此，胜任力成为了学术界研究的热点，麦克利兰也因此被称为“胜任力研究之父”。目前，学术界对胜任力比较统一的界定是由Spencer夫妇在1993年提出的：“胜任力是指那些能将绩效优秀者和平平者区分开来的深层次或潜在的个体特征，包括态度、动机、价值观与动机、个性品质、自我认识、在某专业范围的知识、认知或行为技能中可以被可靠测量的特征”。胜任力与工作业绩密切相关，能够区分优秀绩效者与普通绩效者，可用来预测员工未来的工作绩效，它与工作或任务情景相关，故不是静态的，具有动态性。

Spence将胜任力从高到底分成五个层次，这五个层次分别是技能、知识和经验、自我认知、个性品质和内驱力、动机，由此建立了Competence ice-Model（胜任力冰山模型），冰山位于水平面以下的部分是内隐的或潜在的个体特征，越往下，就越难被挖掘或感知，如图3-1所示：

外显的

内隐的

 图3-1胜任力冰山模型

担任某一特定的工作角色中，需要具备的胜任力要素或项目的集合被称为胜任力模型，即CM={CIk，k=l，2，3，…，n}，其中，CM为胜任力模型，CI表示胜任力要素或项目，CIk即第k个胜任力要素或项目，n表示胜任力要素或项目的数目(Boyatzis，1982)。通过胜任力模型可以解释两个关键问题：哪些知识、技能和个性特质是完成工作所必须的；对提升工作绩效和取得工作成功具有最直接的影响是哪些行为。

3.2 高职教师胜任力的界定

麦克利兰认为胜任力包含的所有要素都与工作绩效具有一定相关性，而那些不能对工作业绩进行衡量和预测的是不能作为胜任力构成要素的，他的核心关注点就是通过对绩效卓越者的内驱力、动机、个性品质、自我认知、技能和知识等素质的分析和研究，从他们身上找出那些导致卓越绩效的关键能力。研究表明，并不是知识和技能这些表面的要素成为区分绩效优劣的关键，而是自我认知、个性、动机等导致绩效的不同。将胜任力与高职院校教师绩效联系起来，借助胜任力模型对高职院校教师的绩效进行评价，将具有优秀业绩的高职教师与普通业绩者区分开来，并用以预测他们未来的工作业绩。据此，本文认为高职院校教师胜任力为高职院校教师为完成岗位工作，达成工作绩效目标所应具备的并能被可靠测量的知识与技能水平、个性、道德修养、品质、工作动机、表现、自我形象等一系列潜在的、深层次的个体特质。而不同的高职院校教师胜任力要素组合在一起，就构成了胜任力模型，即高职院校教师胜任力模型指高职院校教师为完成某项工作，达成某项绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合。

3.3高职院校教师胜任力要素的确定

3.3.1 关键事件访谈和人格测验的实施

笔者基于以往对胜任力的研究，采取关键事件访谈法和人格测验来收集高职院校教师胜任力的要素。在若干所高职院校选择不同绩效水平的教师作为访谈对象，让他们描述导致有效绩效行为和无效绩效行为的关键事例，即在从事岗位工作中经历过的最为成功的事情和失败的事情，请描述这个事情是什么原因引起的？被访者当时的想法如何？有什么感觉?是怎样做的?导致了什么结果?具体按照关键事件访谈的辅助工具STAR访谈提纲进行操作，STAR是由Stuation，Traget，Action，Result等四个单词的第一个英文字母组成，将一个事件从四个方面进行记录，见表3-1。每个访谈对象的被访时间从60到90分钟不等。

                       表3-1 关键事件访谈中的STAR访谈提纲

笔者在所在的高职院校选择若干名被试，采取霍兰德职业性向测验和卡特尔16PF人格测验，其中霍兰德职业性向测验主要用于测评被试的职业兴趣和动机，霍兰德职业性向测验其实是一种隐性的人格测验，通过卡特尔16PF测验，得出绩效优秀或绩效平平等被试在独立性、有恒性、乐群性、敢为性、聪慧性、情绪稳定性、激进性、兴奋性、敏感性、恃强性、幻想性、世故性、怀疑性、忧虑性自律性、紧张性等16个方面的人格特征。

3.3.2 胜任力要素的初步确定

按照相关性、排斥性和完备性的原则对访谈材料进行筛选，通过将访谈内容的抄本（transcripts) 和人格测验的结果进行整理、归类和主题分析，将被访者提供的关键事件分解成为若干具体的行为，提炼出导致优秀绩效的思想和行为，确定工作所需的胜任力要素。在已有的关于高职院校教师胜任力的研究成果的基础上，形成了高职院校教师胜任力“编码册”。经过信度分析，选择编码一致性比较高的要素，初步确定了高职院校教师胜任力的六个基本要素，分别是知识与经验、技术与能力、角色认知、职业道德、个性特征、价值观与动机，见表3-2。

表3-2 我国高职院校教师胜任力要素构成表

从上表的子要素可以看到由于高职院校以“培养高端技能型人才”为人才培养目标，故要求教师有相应的动手能力和实践能力，需要做到“教、学、做”一体化，在指导学生实践时还需要具有相应的安全知识，要有相对丰富的行业或企业工作经验。同时，因为面对的高职大学生在自主性和学习能力方面都相对本科生较弱，故需要教师具有较强的亲和力、有乐于奉献的精神，掌握相应的教育教学技术和方法。这些明显有别于本科院校教师。

通过对以上的子要素通过效度检验，归类的内容在涵义上都能较为准确地反映出相应类别，说明以上要素对高职院校教师的绩效具有比较高的内容效度。

4 绩效评价模型的构建

4.1 基于胜任力的绩效评价模型的理论框架

综合以往的研究成果、本研究的访谈和人格测验的结果，基于胜任力构建了高职院校教师绩效评价模型的理论框架，如图4-1所示。

4.2 绩效评价模型的构建

4.2.1 构造要素比较判断矩阵。在明确上下层胜任力要素的隶属关系后，两两比较本层次有关因素的相对重要性，设某一层有n个指标，通过将它们相对某一指标的重要性进行两两比较，形成比较判断矩阵。式中表示在同一层次中，指标与指标与某一指标比较的相对重要程度，重要程度采取1-9标度化值，数值1表示两个指标的重要性相同，9表示前者与后者相比，非常重要（设其为最大重要）。任意﹥0，且满足，为正互反矩阵。

4.2.2 计算同一层次各指标的权重。为了简化运算过程，常采用近似求解法，步骤如下：

①计算判断矩阵每一行元素的乘积，=，

②计算判断的次方根，=，

③ 对向量归一化， ， ，

即为所求的特征向量，求出的分别为同一层次各指标的权重。

4.2.3 一致性检验。考虑到在构造判断矩阵时赋值时有较强的主观性，所以需要进行一致性检验，以确定判断矩阵是否可靠，一致性检验的方法主要是计算一致性指标和一致性比率，计算步骤为：

①一致性指标的计算。，其中，为判断矩阵的最大特征根，为判断矩阵的阶数。

②一致性比率的计算：式中为同阶平均随机指标，可通过查表获得其值。如果＜0.1，则接受一致性，表明判断矩阵的一致性检验被通过；若≥0.1，则为拒绝一致性，需要适当调整判断矩阵。

经过以上步骤，求得六个胜任力构成要素及子要素的权重,通过加权平均法求出被考评者的综合得分，按分数高低分为优秀、良好、称职和不称职等四个等级。如表4-1。

表4-1评价结果等级

4.3  评价模型的实证分析

本研究采取同时构想效度(Concurrent Construct validation) 验证模型的有效性,编制了《高职院校教师胜任力测评问卷》发放给若干名高职教师，评估他们的胜任力水平，并用来测试这批被试的绩效优秀者和绩效普通者，结果发现绩效优秀者在测评中得了比较高的分数，说明评价结果与效标一致，模型的有效性在实践中再次得到了验证。

基于胜任力的预测性，同时还采取预测效度进行验证，即针对某部分员工进行诸如教育教学技术、行业企业工作经验、创新能力等胜任力要素方面的培训，将其培训后取得的工作绩效与其培训前半年的工作绩效进行对比，发现有了显著的提高，进一步验证的基于胜任力的高职院校教师绩效评价模型的有效性。

5  结论及政策建议

基于高职院校教师的胜任力重构绩效评价要素及模型，大大地减少了传统评价体系确定权重过程中的主观随意性，评价要素更符合高职院校自身的特征，有效地解决了“忽视高职教师群体的特征”“流于形式和极端民主化的现象并存”、“绩效管理模式化、标准化”等实际问题。能较为客观、全面、公正地反映出高职院校教师的实际工作绩效，并能用以预测未来的绩效水平，经过实践检验，具有较高内容效度、结构效度和信度水平。胜任力模型在理论上具有相当的优越性，它在各类人力资源的绩效测评实践中都取得了良好的应用效果，它不仅能够为我国高职院校教师的培训、培养、选拔、聘用提供重要的理论依据,而且,具有很强的实践应用价值，因此，它应成为改进和完善我国高职院校教师绩效评价体系的重要手段。通过对高职教师绩效评价模型的研究，评估模式的探讨，结合我国高职教师绩效评价的现状，本研究提出高职教师绩效评价提出如下政策建议：

5.1创建有利于绩效评价的制度环境

一些发达国家，诸如美国、英国、日本在教师绩效评价方面之所以取得许多成功的经验，与其经济、政治、社会与文化环境密不可分。我国很多高职教师对绩效评价是持抵触情绪，因此若要有效地进行高职教师绩效评价，必须建立起相应的实施环境和制度保障。高职院校不仅承担着人才培养的作用，而且其为企业和社会服务的职能也日益凸现，作为高职院校主体的教师，个人角色也发生了变化，所以首先要强化高职教师的责任意识、服务意识，其次应把高职教师绩效评价作为高职教师管理制度改革的重要内容加以推广，为高职教师的绩效评价提供一个良好的实施环境和制度环境。

5.2构建科学合理的高职教师绩效评价指标体系

传统的绩效评价流程采用的是静态封闭式方法，由订立绩效评价方法开始，经收集高职教师绩效信息、评定绩效等级，到开展绩效反馈、提出改进意见为止，从而形成一个完整而封闭的绩效区间，管理方式也是相对静态的。现实证明，高职教师绩效评价的指标体系应该是动态发展的，而不是一成不变的，有关部门应该根据时代的特点和发展的需要来构建高职教师绩效评价的指标体系。传统的高职教师绩效评价是基于从事该项工作的结果是什么(What)，是结果导向的，倾向于选择容易量化衡量的指标，力图使管理和管理能够做到客观和准确。而知识管理情境下的绩效评价关注的是从事该项工作的能力，是什么(How)，是过程导向的，评价标准也是柔性的。

传统的高职教师的绩效评价指标设计是指向“做了什么”以及“做的怎样”的评价，评价的焦点在于任务或工作，对高职教师在工作当中“学到了什么”涉及甚少，所以传统的绩效评价是即期性的，面向过去的。时代背景的变化以及对变化的适应能力则应是高职院校所关心的问题，这就要求高职教师必须不断的表现出自己具备的适应能力和学习能力，事实上，对学校最有价值的是高职教师头脑中掌握的隐性知识，而隐性知识往往是在任务完成的过程中，通过“干中学”(learning in doing)的方式来获得的，这就是胜任力的体现，故应将胜任力纳入高职教师绩效评价指标体系中，对增强高职教师和高职院校的适应性是非常必要的。

5.3采取科学的考评方法和现代化的考评技术

迄今为止，我国对高职教师的绩效评价的方法比较单一，多是采取领导评价，这种方法完全受到评价人主观的控制，很多时候并不能反映实际情况。在评价时主要运用的是定性的方法，这种方法固然使用起来比较方便易懂，但容易受到个人主观因素的影响，难以对高职教师的绩效进行比较全面和明确的界定，而且不便于高职教师之间的绩效的比较。对高职教师绩效的评价应更全面、科学、快捷、透明。所以高职教师绩效评价方法不能是局限于传统的几种方式，而应结合定量的分析方法，采取述职考核评价法、360度反馈评价、专家考核评价法、民众评价法等，且应运用到现代化的考评技术，如开发考评信息系统或利用互联网的技术对高职教师的绩效进行综合评价。

5.4 建立绩效评价信息反馈机制

高职教师绩效考核结果不仅仅要作为人员任用和配置、薪酬管理的依据，同时也要作为能力开发、高职教师职业生涯规划的依据。通过绩效评价得到高职教师绩效考核的结果，并不代表着绩效考核工作的结束，只考评而不将结果反馈给被考评者，考评便失去它最重要的激励、奖惩和培训的功能。考核的结论应告知被考评者，使其了解组织对自己工作的看法和评价，从而发扬优点，克服缺点。同时，对于绩效考评中发现的问题采取纠正措施。绩效的反馈可以采取书面反馈（绩效改进计划）和面谈反馈的方式，其中面谈反馈不失为一种比较有效的方法，通过面谈，可以为考评者和被考评者提供一次对话机会，对绩效考评结果进行沟通和达成共识的过程，而且要发现绩效目标未达成的原因，从而找到改进的方向和措施，可以帮助被考评的高职教师提高其工作水平，同时，考评者也可以获取更多与被考评这有关的信息，对考评的结果进行修正。反馈应该是高职教师考评部门或考评小组日常工作的一部分，考评后的面谈仅是其中的一部分，定期或不定期的非正式的面谈会更有利于了解在面谈中讨论问题的进展情况。

5.5 建设专业化的高职教师绩效考评队伍

高职教师绩效评价效果的好坏由很多方面的因素决定，除了建立科学合理的绩效评价指标体系、选择正确的评价方法外，还有一个很重要的方面却往往被忽视，这就是绩效考评人员本身的素质和专业水平。传统的高职教师绩效评价认为绩效的高低由高职教师本身决定，高职教师绩效的高低确实与高职教师的特征、能力和工作行为有直接关系，但考评人员对考评的态度、考评人员的主观判断、对考评方法和技术的掌握程度等方面的因素都制约着绩效评价的效果。在知识管理情境下，对高职教师的绩效评价不仅是要采取定性的方法，还必须运用到定量的方法，所以，高素质的考评人员是有效开展高职教师绩效评价的前提。建立专业化的高职教师绩效考评队伍是亟待解决的问题。

参考文献：

[1] McClelland,D.C.Testing for competence rather than for intelligence, Ameriean psychologist,28,1973

[2]HayGroup Competency Dictionary Vl:Mangaing Performance Through Competencies.(2013)

[3] 李越恒，知识管理情境下的公务员绩效评价研究[博士学位论文][D]中南大学，2010

[4] 侯杰泰.结构方程模型及其应用[M].北京：教育科学出版社,2007

[5] 李明斐.公务员胜任力模型的构建与研究.[博士学位论文][D]大连：大连理工大学，2006