试述义务教育阶段教师绩效工资

从2009年至今，我国义务教育学校实施教师绩效工资已有三年时间。在这期间内，很多学校在实施教师绩效工资上都存在相关的问题。

一、义务教育阶段实施教师绩效工资现状

所谓教师的绩效工资分为基础性工资和奖励性工资。其中，基础性绩效工资占总工资的70%，奖励性绩效工资主要则是各个学校根据自身的实际情况来考核教师的工作量以及教学效果等指标来确定分配。①

目前，大多数义务教育学校的教师们认为在实施关于《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》以下简称《指导意见》政策以前，他们在奖励性工资这部分都是相同的，但是政策实施之后一些教师的工资比以前更少了。不少教师怀有抱怨心态。并且《指导意见》中规定，改革后的教师平均工资水平应不低于当地公务员平均工资水平。但在实际调查之后发现，教师的工资水平与当地的公务员工资水平还是相差甚多。在义务教育阶段实施教师绩效工资以后，很多教师不仅对该项政策的态度有所不同，对教学的态度也有所改变。有的教师由于工资比以前低了，对此项政策很是抱怨，以至影响到教学上；有的教师则没有看法，报以无所谓的心态；还有一些教师是为了能够多得奖励性的绩效工资，积极地改变教学方法，努力使教学成果变好。

二、义务教育阶段实施教师绩效工资过程中遇到的问题

目前很多学校还没有在教师考核的过程中形成一套客观公平，科学合理的评估制度，在实施教师绩效工资中还存在诸多的问题：

(一)公平问题

首先，由于我国地域之间在经济实力、消费水平、教育体制上都存在或多或少的差异，导致教师的工资水平存在很大的差异。区域之间教师的工资存在差异外，城乡之间的教师工资水平同样也也存在差异。由国务院提出的“逐步实现同一县级行政区域义务教育学校教师绩效工资水平大体平衡”，政府必须要解决了这一问题才能在真正意义上改革义务教育教师绩效工资。②

其次是教师的不同岗位之间也存在公平性问题。由于岗位的不同而引起的考核指标之间的差异，这就造成了教师与学校其他行政管理人员绩效工资上的分配不公平。要平衡两者之间的关系，将两者的考核指标协调一致，实现公开、公正的绩效考核是很多学校在实施教师绩效工资过程中的一个头疼的地方。

最后是相同岗位之间的公平性。即使教师岗位相同，教授同一门课程，但是在对其绩效的评价过程中必定会存在主观性，也容易给教职工造成不公平感。例如，教师的教学过程和授课效果是难以量化的，如果通过学生升学率、期末考核成绩等指标来进行考核，难免会使很多教师把在教师绩效工资上造成的情绪带到课上，持有积极心态的教师还会对教学有利。反之，受到影响的教师势必会把负面情绪带到课堂上，以至于影响到学生的教学效果。

(二)考核指标复杂性。第一，教师从事的教学活动具有复杂性，并且由于学生的个体差异，导致教学效果也存在差异性。但是在考核过程中，学校往往都是以统一的标准来对每个老师进行考核，不仅影响了评价的客观性，还间接对学生造成了压力。第二，教师的责任也是复杂的，教师的根本职责是教书育人，其不仅要教书，还要育人；既要传授知识，又要发展学生的智力、能力、体力与品德。所以在制订考核指标的时候具有一定的复杂性。③第三，教师绩效考核指标难以确定。我国提倡素质教育已有多年，但是很多学校还是一味地对教师绩效过度量化来评价和考核。带来的结果只能是功利主义的绩效，以及少数学生的绩效，而不是面向全体学生的绩效。

三、义务教育阶段实施教师绩效工资建议

(一)认真对待绩效考核公平问题。学校在制订绩效工资考核指标时,必须公开、公平、公正。绩效工资的实施，不仅仅影响到学校的教师，更深沉的影响到学生。相关研究表明，公平性对于群体合作行为以及员工的工作等都有明显的影响。首先是由于以前按照技术职称评定岗位等级的老师，也必须真正对其实施绩效工资制度，严格按照工作量大小分配工资；二是虽然学校内部教职工所处的部门、单位不同，其工作量也是不同的，但是也不能一律按照级别套绩效工资，这样能减少一些在实际工作中的不平衡。政府和有关教育部门要统筹考虑，加大经费的投入和统筹，让所有的教师均能享受到与当地公务员相同待遇。

(二)科学制定考核指标。基础性绩效工资是由政府确定的，在此基础上学校主管部门在制定奖励性绩效工资时,应该秉承科学,合理的原则来分配。学校必须充分发扬民主，广泛地征求广大教职工的意见，并且学校要从实际出发，设立适当的奖励项目，特别是对一些做出重大贡献的教职工给予奖励。