现代电力企业员工能力素质模型研究

 引言
能力素质（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。著名心理学家、哈佛大学教授大卫·麦克里兰博士（David McClelland）是国际上公认的能力素质理论的创始人。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为《测试能力素质而非智力》的文章，文章指出，传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效麦。这些能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征就是“能力素质”。
1 研究背景
近20年来，我国GDP与电力需求均实现了高增长。通过国务院发展研究课题组的深入分析，根据电力需求与经济增长的关系、产业结构与能耗系数的影响以及人均用电量与经济发展水平的关系预测2020年中国的电力需求总量将达到49980亿千瓦时，用电总量的剧增大大扩大了电力企业的发展空间。
在此背景下，国家电网于2009年公布了“智能电网”的发展计划，根据计划，“智能电网”将分为三个阶段在中国推进，预计2020年可全面建成统一的“坚强智能电网”，该电网包含信息化、数字化、自动化、互动化”的内涵，即在开放和互联的信息模式基础上，通过加载系统数字设备和升级电网网络管理系统，实现发电、输电、供电、用电、客户售电、电网分级调度、综合服务等电力产业全流程的智能化、信息化、分级化互动管理，是集合了产业革命、技术革命和管理革命的综合性的效率变革。这一系列的变革对电力企业的发展方式提出了新命题，集团化运作的方式应运而生是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的行为。
集团化管理体系运行打破了原有岗位界限，员工需要方向性指引来进行新知识和新技能的学习。于是，如何科学引入、正确引导与培养员工，激发员工潜能，加强员工与国网公司及自身岗位的匹配程度，将重庆电力建立成高绩效的企业，则成为深化集团化管理体系建设的必须工作。
2 能力素质模型研究思路
2.1 研究思路 借鉴国内外先进经验，结合电力企业战略及企业文化，梳理电力公司的岗位族群和序列，建立员工能力素质模型框架。选取最具代表性的岗位作为研究对象，设计其员工能力素质模型，包括族群通用能力和序列专业能力。
2.2 研究过程及成果 此次研究首先通过调研，确定试点岗位，形成能力素质模型框架；再通过资料研读和访谈研讨，确定试点岗位的族群通用能力和序列专业能力；然后根据能力层级标准，通过研讨，对族群通用能力和序列专业能力进行分级，并对每一项能力进行标准定义和层级描述，形成能力词典；再在能力词典的基础上，研究试点岗位的能力层级，建立试点岗位能力素质模型；最后规划能力素质模型后期应用。
第一步：通过调研梳理制定研究计划。
首先，通过研究岗位设置、电力企业价值链和岗位工作标准，结合同行业优秀企业的最佳实践，梳理了电力公司岗位族群，划分了7个族群和25个序列。（图2）
其次，选取具有代表性的岗位族群作为试点。
然后，基于电力行业特点，结合行业优秀企业的最佳实践，建立电力公司员工能力素质模型框架。电力公司员工能力素质模型由3部分构成：核心能力要求全体员工都应具备，这是公司战略和企业文化的基本要求；族群通用能力是每个岗位族群中所有岗位都应具备能力；而序列专业能力是由各个岗位序列的具体职责要求决定的，每个序列各有差异。确定此次研究的重点是试点岗位的族群通用能力和序列专业能力。
最后，制定研究计划。将此次电力公司员工能力素质模型的研究工作划分为四个阶段，即信息采集、能力素质模型框架研究、能力研究和后期规划。
第二步：通过研读试点岗位相关资料、开展行为事件访谈（BEI），捕捉决定岗位绩效的关键能力。
首先，通过研读试点岗位组织架构图、工作标准、工作流程、考核标准和培训课程相关资料，结合电力行业优秀企业的最佳实践，初步梳理出试点岗位的族群通用能力和工作任务。以主网调控为例，通过调研梳理出的族群通用包括沟通能力、协调能力、组织能力、问题解决能力、团队协作能力等共计18条；工作任务包括倒闸操作、设备新投/异动、事故处理等4个大类27个要项。
其次，对一些绩效好的员工进行行为事件访谈，针对每个员工的访谈结果，统计出每个族群通用能力的频次，来确定族群中通用能力的重要程度；同时，根据工作任务捕捉关键行为特征，将这些行为特征加以分析、归类，形成专业能力条目，并将专业能力条目从基础知识、专业知识、基本技能、专业技能四个维度进行归纳。
第三步：依据能力层级标准，通过专家研讨，并结合访谈结果与电力行业优秀企业的最佳实践，确认族群通用能力和序列专业能力列表，并对能力进行定义及分级。
首先，结合绩优员工访谈结果，通过与试点岗位领导、专家研讨，确定各试点岗位的族群通用能力列表和序列专业能力列表；谈论每项能力的标准描述；并根据能力的层级标准，对族群通用能力和序列标准能力进行分级。
族群通用能力：根据通用能力的层级标准，将电力公司的族群通用能力定义为初步具备、基本掌握、表现优秀和展现卓越四个标准。
序列专业能力：根据专业能力的层级标准，结合重庆电力公司的实际情况，将重庆电力公司的序列专业能力定义为了解、掌握、应用和专家四个标准。
其次，结合电力行业优秀企业的最佳实践和研讨会的成果，撰写员工能力素质词典，对各个能力标签进行了定义，对每个能力的不同层级进行了定义，同时根据K.A.S.标准（知识、基本流程、基本技能）针对不同层级的定义进行了细化的标准描述。
第四步：根据电力公司的实际情况，结合电力行业优秀企业在能力素质模型应用方面的最佳实践，规划了电力公司能力素质模型的后期应用。
能力素质模型在电力企业主要应用于招聘选拔、绩效管理、人才储备库建设、个性化培训和职业发展等方面。
①招聘选拔。在人员招聘中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。②绩效管理：基于素质的绩效管理与薪酬管理系统，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估，能够为优秀员工达成业务目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。③人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。④个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，在尽可能大的程度上确保受训者学到了技能，而且这些技能在实际工作中能够真正发挥作用，以综合提高同等培训的收益并降低培训成本，增强人力资源培训的有效性。⑤职业发展：素质模型能够帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。