软技能的培养与评估——学术论坛

（一）软技能培养模式
考虑到软技能在未来职业发展和成功中的重要性，软技能的培养和开发方面的研究和实践得到越来越多的重视，而培养模式也在不断创新，如软技能课程开发、校企联合培养、实践教学等方面。Dewey A.Swanson&Julie Phillips（2004）认为随着IT外包业务的发展，从事IT行业的专业人员软技能变得越来越重要，需要针对性地开展软技能培训及效果评估通过评估跨国企业的最佳实践和跨文化培训者开发计划，认为大学培养全球化的工程师需要设计更合适的课程标准和条件，重视跨文化软技能的培养。Ceana Watson Mitchell（2008）在其题为《阿拉巴马州商业或营销教师认知的21世纪劳动者职业成功的必备软技能》的博士论文中运用问卷调查法对阿拉巴马州从事商业或营销方面教学的530名老师在课程中设计有关软技能培养方面的教学或实践进行了研究，主要分析了教师在日常教学中对学生的一般沟通能力、口头表达能力、写作能力、一般道德标准、多样性、团队合作、时间管理、问题解决能力或批判性思维、客户服务能力、领导能力、商务礼仪等11项相对重要的软技能的培养情况。此外，对如何在课程中融入软技能方面研究的学者还有Timothy.Skvarenina（2004）、PattiBenkeser and Wendy Newstetter（2004）、ChynetteNealy（2005）、Ninnalya Bhattaeharyya（2010）等。
国外对工科类学生的软技能培养非常重视，有关这类的调查研究、实验研究和学术研讨开展较多。在国外学者的研究成果基础上，如何结合学生个性特点和院校实际，有效设计课程和开发软技能项目是作为教育工作者需要探索和实践的新课题；如何分行业、分层级研究软技能开发模式是职业技能鉴定机构和研究学者需要关注的问题：如何结合硬技能的培训，以情景化模式开发劳动者的软技能，并建立软技能开发的激励机制是企业在日常培训和管理工作中需要考虑的问题。
（二）软技能评估
1.软技能培训效果评估。由于软技能评估缺乏明确的标准，又存在主观性的困难，因此对不同职业或不同层级职位的软技能绩效的研究目前还比较少，但软技能的重要性已在一些职位（如经理人，Boyatzis，1982；飞行员，Damitz，Manzey，Klein-mann&Severin，2003；初级工，Holzer，Stoll&Wissoker，2004）、不同文化（Nonaka&Johannson，1985）、不同工资水平和工作（Wilson，Strauser&Waldrop，1999）中得到了验证。DePinto&Deal（2004）的研究证明20世纪80年代在获得成功的日本企业中软技能与硬技能同样重要。AzzmanMohamed（2009）基于培训评估文献和Philips的投资回报模型对马来西亚国有企业的软技能培训投资回报及对商业的影响进行了评估，采取发送电子问卷和半结构化的访谈方法对全国各地主要国有企业的人力资源经理或高管进行了调研。研究验证和评估软技能培训这种人力资本投资的方式在理论和实践上的不一致，为更高层次的评估做好准备。
2.软技能测试绩效评估。Tracy M.Kantrowitz（2005）对如何有效地开发和构建有效的软技能绩效测量方法开展了突破性的研究。在其博士论文中，Kantrowitz通过与相关专家的访谈，对界定软技能绩效和行为，搜集在软技能绩效中成功和不成功的典型事例，开发了sPQQ（Self-and Supervisor-rated versions）量表（sPQQ量表分自我评价和管理者评价两部分，七个维度）。实证研究分三步骤：第一步研究侧重专家对软技能的意见（578个行为）和典型事例（127个典型事例）；第二步研究基于第一步所搜集的数据，运用SPSS工具对软技能绩效的维度进行分类和降维，包括沟通与说服能力、绩效管理能力、自我管理能力、人际交往能力、领导和组织能力、政治和文化能力、反生产力能力等7个维度共107子项软技能测评指标；第三步研究利用已开发的量表对162名参加乔治亚理工学院带薪实习的本科生进行了测评，并进行了验证。此外在软技能测量量表设计方面还有Riggio的社会技能量表，Friedman等的沟通效果测量，Takai等的日本人人际交往能力量表、菊池章夫的菊池式社会技能18项目量表，Baron和Markman的30个项目的社会技能量表等。