论劳工标准对企业发展能力的影响——江淮论坛

 一、引言
招工难的问题在2013年显得更加突出。据《南方都市报》报道，深圳一家有5000多员工的日资企业三天共招聘到不足百人，而他们的招聘计划是800人。深圳赐昱鞋业有限公司（有6000名员工）的工会主席张光明介绍，他们三天才招了50人，“感觉外出务工求职的人员越来越少了”。据张光明介绍，他向一些兄弟企业了解得知，其他劳动密集型企业都遇到了类似招工难的局面。[1]东莞市近年来市场用工需求也一直存在小量缺口，全年大概维持在15万左右，其中八成是一线普工岗位的缺口。我国无论沿海还是内陆地区，都不同程度地遇到了招工难的问题。但是全国范围内还同时存在找工作难的现象，部分外出务工人员很难找到称心如意的工作。究其原因主要是企业的劳工标准执行情况不够理想，部分企业不同程度地存在工资低、工作时间长、工作强度高、工作环境差、安全问题突出、食宿条件差、工作稳定性差等问题。针对用工紧缺，多数企业表示将通过提高工资和福利待遇等刺激员工的应聘积极性，但是大多数企业主对劳工标准存在盲目恐慌或盲目抵制的心理。笔者曾实证研究了劳工标准对企业生存能力的影响，发现实施劳工标准将导致企业短期内生产成本提高和利润降低，对企业的短期生存能力造成负面影响。
那么从长期来看，实施劳工标准对企业发展能力将会产生怎样的影响呢？华特迪士尼公司通过调查其供应链上的试点工厂，发现一旦工厂很好地执行劳工标准，不仅可以降低生产成本，提高生产率，还可以减少工人的流动率，增加企业利润。[2]Rodrik（1996）、Lantos（2002）、Sum（2005）、Siltaoja（2006）等学者认为，实施劳工标准有助于增强员工的归属感，有助于企业劳动生产率的提高。我国的孙雅玲（2006）、刘德光（2008）、王群（2009）等学者经研究认为，实施劳工标准对企业的长期发展是有利的。陈翠文（2009）的研究发现，SA8000的实施在短期内对企业绩效影响不明显或出现负效应，但从长期看，将促进企业绩效的提高。
国内学者基本都是采用定性方法研究劳工标准对企业发展能力的影响，缺少企业数据的有力支撑。本文试图采用实证研究方法，通过对劳动密集型企业普通员工的调查访谈，获取一手资料，分析劳工标准对企业发展能力的影响。试图了解劳工标准的实施对普通劳工的心理、行为产生怎样的影响，明确劳工标准对企业发展能力产生影响的方向性以及影响程度的大小，使企业管理者能理性对待劳工标准问题。
二、理论基础与研究假设
（一）人权理论与劳工标准
人权观念于13—14世纪兴起于意大利，15世纪扩展到整个欧洲，通过文艺复兴运动进入传播高潮，全面唤醒了人们的主体意识。[3]17世纪荷兰思想家提出“天赋人权”的观点，人权理论初步形成。以洛克为代表的英国思想家深入挖掘“天赋人权”的理论内涵，使人权理论逐渐系统化。自此之后，美国、法国将人权理论提升到政治制度和法律规范的层次，使之进入规范化和法律化阶段。进入20世纪，工人对工作条件日益不能接受，大量的工人遭受剥削，企业根本不考虑他们的身体、家庭生活和个人发展。出于人道目的，为了“促进劳资双方合作，扩大社会保障措施，保护工人生活与健康”，根据《凡尔赛和约》的规定，1919年国际劳工组织作为国际联盟的附属机构成立。
20世纪90年代，随着社会进步和人们社会责任感的增强，西方国家的普通民众开始关注产品是在什么环境下由什么人生产出来的，反血汗工厂运动掀起高潮。强大的社会舆论促使跨国公司纷纷采用生产守则，明确禁止使用童工，承诺不危及车间工人的健康、安全，并要求公司的供应商和承包商遵照执行，在微观层面上形成了劳工标准实施的自愿机制。
劳工标准是指有关劳工保护的基本法律规则，包括由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书[4]，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。1998年国际劳工组织大会通过《基本劳工权利宣言》，赋予其中的七项公约以“基本劳工权利公约”的地位，经合组织（OECD）称之为“核心劳工标准”（Core Labor Standards）。内容包括：结社自由与集体谈判权、免于强迫劳动和歧视权、禁止童工。之后，发达国家在世界范围内推广的社会责任SA8000标准认证日益成为产品进入发达国家市场的“通行证”。SA8000的主要内容包括：童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬和管理系统。综合“核心劳工标准”和SA8000标准，结合我国劳动密集型企业的劳工现状，本文研究所指的劳工标准主要包括：禁止强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、工作时间、工资报酬和惩戒性措施六个方面。
“强迫性劳动”（Forced Labor）指企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或支付抵押金，必须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。“健康与安全”（Health& Safety）要求企业具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全、健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，卫生清洁维持设备和常备饮用水、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等。“结社自由与集体谈判权”（Freedom of Association and Right to collective Bargaining）要求企业尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利。“工作时间”（Working Hours）规定企业必须遵守相应法规，雇员一周工作时间不得超过48小时，一周至少有一天假期。加班必须是自愿的，且应支付额外津贴，任何情况下每员工每周加班时间不得超过12小时。“工资报酬”（Compensation）要求工资必须达到法定和行业规定的最低标准，并在满足基本要求外有可随意支配收入。对工资的扣除不能是惩罚性的，并应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避劳工法。“惩戒性措施”（Disciplinary Practices）禁止企业进行物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。
（二）企业资源理论与企业发展能力
关于企业发展能力的研究主要有内生论和外生论两大类观点。外生论强调影响企业经营的各种外部环境因素对企业发展能力的影响，主要包括产业环境、技术变化、宏观经济波动等因素，代表人物是迈克尔·波特教授。内生论则强调企业的内部资源、能力、知识等因素对企业发展能力的影响，如以钱德勒为代表的组织能力学派，以史蒂芬·李普曼为代表的资源学派，以斯托克·伊文斯为代表的流程能力学派和以普拉哈拉德·哈默为代表的核心能力学派等。
企业资源理论认为企业内部条件是其发展的基础，尤其是企业的内部能力，是直接关乎企业发展的关键。Esteve等研究显示能力强的企业能更快适应环境变化，改善生存状态。[5]其他学者的代表性观点有：企业资源投入越多，尤其研发投入越多，发展能力越强；企业学习能力越好，适应外部环境变化的能力也越强，生存能力越强；企业的规模与影响力对企业的发展也有重要影响。
在多变的市场环境中，不同资源禀赋的企业都有其生存发展的方式，关键取决于企业基于对环境的判断而对资源配置的方式。战略管理理论认为，战略是链接企业内部资源与外部环境的重要手段，企业的发展能力取决于其战略决策；识别和适应环境变化，把握战略时机是企业发展的重点。也有越来越多的学者从技术变迁的角度研究企业发展能力问题。认为技术变迁尤其是技术标准变化是影响企业发展的关键外部因素，搜索新技术和对主导设计的识别能力是影响企业发展的重要内部因素。
（三）两者相互影响的机理与研究假设
首先，实施劳工标准后，企业在员工生活环境、应急设备、工资等多方面均有很大改善，员工工作更安全、更有保障，劳动强度也会大幅下降；良好的劳动环境和激励措施，可以充分发挥员工的主动性、积极性与创造性，不断提高企业的劳动效率。其次，实施劳工标准有利于优化企业与公众、客户、政府及民间组织的关系；有利于树立良好的企业形象和商业信誉，培养忠诚的消费群体，企业对外界环境变化的应对能力更强。同时，管理更加规范、接近和融入国际化企业运作流程，将会使我国出口企业在国际上树立良好的公信力，接受外商审查、检验的成本下降，最终将有利于生产等各项成本的降低以及利润的增长。根据上述理论分析，提出以下假设，并构建劳工标准对企业发展能力影响的研究模型，如图1所示。
H1：实施劳工标准对企业转型能力有正向影响；
H2：实施劳工标准对企业利润增长率有正向影响；
H3：实施劳工标准对企业人力资本价值有正向影响。
H4：实施劳工标准对企业劳动生产率有正向影响。